Haga a sus clientes la siguiente pregunta:
En una escala de 0 a 10, ¿con qué probabilidad recomendaría nuestros proyectos y/o servicios a su jefe o colaborador?
En el anterior artículo en PMI Madrid, Spain Chapter, “Dirige tus Proyectos a la Velocidad de la Confianza” vimos cómo la confianza podía representar impuesto o dividendo en nuestro trabajo como Directores de Proyectos, basándonos en lo que explica Stephen M.R. Covey en su libro “La Velocidad de la Confianza”.
En esta segunda parte, me gustaría centrar el debate en cómo afecta la confianza de forma global a nuestros equipos de proyectos, y cómo podemos medir y controlar el índice de confianza organizacional y mejorarlo.
Existe una relación directamente proporcional entre confianza y velocidad con la que desarrollamos nuestro trabajo: cuando la confianza sube aumentan los resultados, y cuando trabajamos en un entorno de baja confianza, los resultados se ven afectados negativamente, por muy correcta que sea la estrategia y esté bien ejecutada. En definitiva, los resultados de nuestros proyectos o negocios, se ven afectados por un impuesto de confianza en entornos negativos, o por el contrario podremos obtener un dividendo mayor en entornos de alta confianza, aumentando la VELOCIDAD y reduciendo los COSTES.
A primera vista, esto parece una verdad obvia, pero si buscamos la confianza en nuestro equipo de proyecto tendemos a considerarla como algo etéreo y difícilmente mensurable.
Bien al contrario, la buena noticia es que la confianza “cuenta”, afecta a los números, y es un índice que se puede medir y controlar.
Como veíamos en el anterior artículo, Covey considera 4 pilares sobre los que se sustenta la confianza, o los ingredientes que conforman la credibilidad de una persona, o de un equipo de proyecto: El CARÁCTER, que tiene que ver con la integridad y la intención; y la COMPETENCIA, relacionada con nuestras capacidades y los resultados que obtenemos con ellas. Por tanto, hagámonos las siguientes preguntas relacionadas con la confianza en nuestros equipos:
¿Tiene INTEGRIDAD mi Equipo de proyecto?
- Nuestras estructuras y sistemas favorecen el comportamiento ético de los miembros del equipo.
- Las estructuras y sistemas reflejan un paradigma de respeto y confianza.
- Escuchamos las ideas de los demás.
- Cuando cometemos errores, los admitimos como equipo, sin descargar la responsabilidad en ninguno de sus miembros.
- ¿Es la ética una cuestión de obediencia o política de empresa, o nos preocupa hacer lo correcto?
¿Tiene mi Equipo una Buena INTENCIÓN?
- ¿Existe una cultura que fomente el interés por los demás? ¿Por nuestros clientes?
- Los sistemas que rigen nuestro funcionamiento dentro de la organización, como incentivos o sistemas de pagos, fomentan la cooperación frente a la competencia.
- Anima el sistema a que los miembros del equipo compartan abiertamente las ideas y la información. ¿Los que toman las decisiones obtienen toda la información necesaria sin filtros?
- ¿Deseamos sinceramente que todo el mundo salga ganando? ¿Existe una cultura de colaboración?
¿Cuáles son las CAPACIDADES de nuestro Equipo?
- ¿Atraemos y retenemos el talento, las actitudes, las habilidades, el conocimiento y el estilo para hacer más competitivo al equipo y la organización?
- Tenemos a las personas adecuadas en los puestos adecuados.
- ¿Cómo son las reuniones? ¿Pueden los empleados ejecutar las estrategias? ¿Aportar ideas?
- ¿Qué tipo de sistemas y procesos se hallan implantados? ¿Hasta dónde llega el control?
- ¿Qué porcentaje del tiempo lo dedicamos al trabajo real que genera valor?
- ¿Fomentamos la innovación? ¿Aplicamos las lecciones aprendidas para mejorar continuamente?
¿Consigue RESULTADOS mi Equipo?
- ¿Cumplimos aquello que prometemos? Especialmente con nuestros clientes, pero también hacia l apropia organización.
- El resto de interesados del proyecto confía en que cumplamos nuestros compromisos.
- Como Equipo tenemos una trayectoria y una reputación que promueve la confianza.
En el siguiente ejercicio valore de 1 a 5 si su Equipo de Proyecto trabaja en un entorno de elevada o escasa confianza:
Según los resultados que hayamos observado para cada una de las conductas, la confianza de nuestro equipo, o la falta de confianza, supondrá un DIVIDENDO, o un IMPUESTO aplicado al resultado de los proyectos. Nos daremos cuenta que estamos desaprovechando parte del potencial de nuestro equipo.
5 - Confianza Sobresaliente. Para puntuaciones altas, en torno a 5, disfrutamos de los dividendos de trabajar con en equipo con un alto nivel de sinergia y cooperación, gracias a una comunicación fluida y transparente.
4 - La Confianza es un Beneficio Visible. Si existen sinergias entre los distintos miembros, incluso con otros equipos, interesados o departamentos, también disfrutamos del dividendo de una alta confianza.
3 - La confianza no importa. Disfrutamos de un equipo con una comunicación decente y los sistemas de la organización están alineados, pero no surgen sinergias que nos den una ventaja competitiva.
2 - La falta de confianza se convierte en un Impuesto. Son aquellos equipos en los que se hacen palpables las políticas burocráticas de la organización, el exceso de control y jerarquía, y muchos grupos de interés insatisfechos. En estos proyectos estamos pagando un impuesto que merma nuestra competitividad.
1 - Confianza Inexistente, en equipos donde las relaciones entre sus miembros se vuelven tóxicas, se sufren a diario la crítica, los enfrentamientos, incluso los comportamientos ilegales.
Siempre hay aspectos que podemos mejorar. Los proyectos se desarrollan en entornos complejos en los que los propios sistemas o políticas de la organización condicionan la forma de trabajar de todos sus miembros.
Como equipos también pertenecemos a una organización que tiene unos sistemas, las estructuras, los procesos, las políticas y los marcos de los que dependen y condicionan todas la conductas cotidianas. Es importante darse cuenta de que los procesos internos relacionados con la Toma de Decisiones, la Comunicación Interna, las Reuniones, o la Gestión del Desempeño y cómo se gestiona la remuneración de los miembros del equipo, puede condicionar el comportamiento y la confianza de las personas.
Lo más importante, trabajamos con personas. Y debemos trabajar con un equipo manteniendo una confianza inteligente en cada uno de sus miembros.
“Si la cultura de su lugar de trabajo no es abierta y honesta, no creará satisfacción en los trabajadores y tendrá que enfrentarse a la renovación del personal y a la falta de productividad que le costará dinero, ideas y tiempo. Por otro lado, si el entorno laboral es ético, productivo y positivo, la gente se quedará, y lo hará convencida. Sacarán su empresa (proyecto) adelante.”
Kent Murdoch, presidente de O.C. Tanner Company